每個(gè)公司都有其獨(dú)特的管理文化，有嚴(yán)格也有開放溝通，有激勵(lì)更有懲罰，裝修行業(yè)不外乎如此，特別到了信息化管理時(shí)代，裝修企業(yè)如果不來點(diǎn)管理的哲學(xué)，將更加難以去做好企業(yè)文化的突破以及面對(duì)更有調(diào)性的客戶群體。云立方網(wǎng)絡(luò)特分享世界優(yōu)秀企業(yè)管理經(jīng)驗(yàn)，望您有所收獲。

微軟高壓管理

      微軟所執(zhí)行的是一種“高壓式”的管理風(fēng)格。蓋茨運(yùn)用的管理風(fēng)格既不是美國的個(gè)人主義式，也不是日本的集體主義式，而是獨(dú)樹一幟的高壓熔爐式。微軟公司通過內(nèi)部的高壓環(huán)境促使每個(gè)人的工作潛力發(fā)揮到極至。

谷歌激情管理

      谷歌最看重的是有野心的想法，在硅谷，這被稱作“登月”。谷歌領(lǐng)導(dǎo)者經(jīng)常會(huì)努力糾正員工的方向，讓他們不再糾結(jié)于10%的提升，轉(zhuǎn)而把目光放到10倍的改善上去——這就需要他們采取全新的模式，而不只是對(duì)現(xiàn)有內(nèi)容進(jìn)行優(yōu)化。多數(shù)“10倍”項(xiàng)目都會(huì)失敗，但這種概率完全可以接受。

IBM激勵(lì)文化

      激勵(lì)文化，對(duì)員工基本上沒有懲罰的方式，全是激勵(lì)，工作干得好，在薪金上就有體現(xiàn)，否則就沒有體現(xiàn)，這樣就出現(xiàn)了一種闡述懲罰的新話語：如果你沒有漲工資或晉升，就是被懲罰。這種激勵(lì)文化是建立在高素質(zhì)員工的基礎(chǔ)上的，員工的自我認(rèn)同感很強(qiáng)，高淘汰率使大部分人都積極要求進(jìn)步。

諾基亞開放溝通

      諾基亞的領(lǐng)導(dǎo)特色首先體現(xiàn)在鼓勵(lì)平民化的敞開溝通政策，強(qiáng)調(diào)開放的溝通、互相尊重、使團(tuán)隊(duì)內(nèi)每一位成員感覺到自己在公司的重要性。公司的高層領(lǐng)導(dǎo)人率先身體力行，努力倡導(dǎo)企業(yè)的平等文化。比如諾基亞公司董事長兼首席執(zhí)行官約瑪〃奧利拉(JormaOllila)每次到中國訪問，從不要前呼后擁，這遠(yuǎn)遠(yuǎn)勝過說教，充分體現(xiàn)了公司的平等文化。

沃爾瑪?shù)慕徊媾嘤?xùn)

      所謂交叉培訓(xùn)培訓(xùn)就是一個(gè)部門的員工到其它部門學(xué)習(xí)，培訓(xùn)上崗，實(shí)現(xiàn)達(dá)到這位員工在對(duì)自己從事的職務(wù)操作熟練的基礎(chǔ)上，又獲得了另外一種職業(yè)技能。從而使這位員工在整個(gè)商場的其他系統(tǒng)，其他角落都能夠提供同事或者顧客希望你給予的幫助，促使你能夠完美、快速地解決他們所面臨的問題，從而避免了你的同事或者顧客浪費(fèi)了寶貴的時(shí)間，提高工作效率和緩解顧客的購物心理壓力。

星巴克：為客人煮好每一杯咖啡

      星巴克把管理品牌當(dāng)成一項(xiàng)終身的事業(yè)。品牌其實(shí)是很脆弱的。你不得不承認(rèn)，星巴克或任何一種品牌的成功不是一種一次性授予的封號(hào)和爵位，它必須以每一天的努力來保持和維護(hù)。星巴克通過一系列事件來塑造良好口碑。例如在顧客發(fā)現(xiàn)東西丟失之前就把原物歸還;門店的經(jīng)理贏了彩票把獎(jiǎng)金分給員工，照常上班;南加州的一位店長聘請了一位有聽力障礙的人教會(huì)他如何點(diǎn)單并以此贏得了有聽力障礙的人群，讓他們感受到友好的氣氛等。

      管理，你可以像諾基亞那樣開放溝通，也可以像星巴克為客人煮好每一杯咖啡!但回歸本性更重要的是科學(xué)與精準(zhǔn)。比如說裝修企業(yè)當(dāng)下最大的管理難題無外乎就是財(cái)務(wù)糟、私單跑單嚴(yán)重、業(yè)務(wù)成本高、工地難控、客戶不滿，老板累而成績平平。其實(shí)解決的方法也不難，比如說云立方的裝飾ERP管理系統(tǒng)就是針對(duì)裝修行業(yè)管理痛點(diǎn)出發(fā)，根據(jù)過程化精細(xì)先進(jìn)管理理念，旨在幫裝修企業(yè)打通核心業(yè)務(wù)環(huán)節(jié)，讓財(cái)務(wù)管理不再難，客戶信息留存不再無故損失，還搭建專屬的移動(dòng)APP商務(wù)平臺(tái)，可以輕松的移動(dòng)互聯(lián)，輕享辦公。